案情簡介

　　2008年5月，在某廠擔任車間主任的小楊通過朋友介紹，來到某汽車配件公司工作，并簽訂了兩年期限的勞動合同。2008年11 月3日，小楊向汽配公司人力資源部提交了5天年休假的申請，但直至11月底仍未獲批準。根據(jù)汽配公司休假制度規(guī)定：“因公司業(yè)務、經(jīng)營需要，員工年休假時間截至每年11月30日，年休假未休滿天數(shù)的工資報酬與11月工資一并發(fā)放?！毙钜詾楣臼且驑I(yè)務需要才未安排其休假，也未提出異議。但當拿到11月的工資單時，小楊卻發(fā)現(xiàn)公司并沒有按年假天數(shù)支付其未休假的工資報酬。 

                                                  
　　對此，人力資源部解釋說，公司內(nèi)部規(guī)定只有在本單位工作滿一年的員工才享有年休假，小楊2008年5月才進入公司工作，所以沒有年休假，而且單位也不支付未休年假天數(shù)的三倍工資。小楊認為自己的權(quán)益受到了侵害，第二天便向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁。

　　仲裁結(jié)果

　　經(jīng)過調(diào)解，該汽配公司按年休假天數(shù)（3天）、300%的日工資標準支付了小楊的年休假工資。同時，勞動爭議仲裁委員會糾正了該汽配公司休假制度中的違法規(guī)定。

　　專家點評

　　焦點一：必須在現(xiàn)工作單位工作滿一年才有年休假權(quán)嗎？

　　在1994年頒布的《勞動法》第四十五條規(guī)定中，明確了我國實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。此后，國務院頒布的《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》先后于2008年 1月1日、2008年9月18日正式施行。至此，我國的企業(yè)帶薪年休假制度已趨于完善。

　　依據(jù)上述法律規(guī)定，滿足下列條件的勞動者，可以享受帶薪年休假：

　　1. 與中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位建立了勞動關(guān)系；

　　2. 連續(xù)工作滿12個月以上；

　　3. 無下列情形的：

　　（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

　?。?）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　?。?）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

　?。?）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

　　（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

　?。?）職工已享受當年的年休假，年度內(nèi)又出現(xiàn)上述第（2）、（3）、（4）、（5）項規(guī)定情形之一的。

　　本案的焦點在于汽配公司與小楊對上述第二項（即連續(xù)工作滿12個月）的不同解釋上。汽配公司認為，自己在內(nèi)部規(guī)章制度中已經(jīng)明確規(guī)定“在本單位連續(xù)工作一年以上的員工，享受帶薪年休假”，且自己的規(guī)章制度已經(jīng)依法生效，小楊于2008年5月與公司訂立勞動合同，不滿足休假條件，自然沒有帶薪年休假。小楊則認為，自己與原單位解除勞動關(guān)系后的第二天，就到汽配公司報到上班，社會保險也沒有中斷，連續(xù)工作時間也已超過7年，完全符合法律規(guī)定的享受帶薪年休假條件。表面看來，雙方各有道理，那么連續(xù)工作滿12個月以上該如何理解呢?

　　筆者認為，在《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定中，并未對“連續(xù)工作滿12個月”作出任何修飾和限制，而該汽配公司在休假制度中卻對此附加了“同一用人單位”的限制，這樣的做法實際上損害了到新單位工作不滿一年的勞動者的權(quán)益，是不符合法律規(guī)定的。因此，小楊應當享有帶薪年休假。同時勞動爭議仲裁委員會對該汽配公司休假制度的違法規(guī)定也依法做了糾正。

　　焦點二：新入職員工的年休假天數(shù)該如何計算？

　　依據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間而定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

　　依據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假 10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿一年以上，用人單位可以按照上述規(guī)定確定勞動者的年休假天數(shù)。對于在同一用人單位工作不滿一年，而累計連續(xù)工作時間滿一年的勞動者，其年休假天數(shù)可以依照《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條規(guī)定，職工新進用人單位且連續(xù)工作已滿12個月以上，當年度年休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

　　本案中，小楊2008年5月進汽配公司工作，且累計連續(xù)工作時間已超過7年，那么小楊2008年在汽配公司剩余的“日歷天數(shù)” 為245天。按照規(guī)定，小楊全年應當享受的年休假天數(shù)應為5天，那么今年小楊在汽配公司的年休假天數(shù)應為（245/365）×5天≈ 3.35天。由于0.35天不足1整天，因此小楊的年休假天數(shù)是3天。

　　焦點三：員工年假未休滿，工資該如何支付？

　　關(guān)于員工年休假工資的計算、支付，向來是用人單位人力資源管理者較為棘手的問題，也是極易引起勞資雙方矛盾、引發(fā)勞動爭議的問題。

　　筆者認為，職工年休假工資報酬的計算、支付問題，應當通過以下幾種情況來分析、確定：

　　1. 用人單位依法安排職工休滿年休假的，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，用人單位不得隨意按照內(nèi)部規(guī)定做相應扣除。

　　2. 用人單位依法安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位只支付其正常工作期間的工資收入。

　　3. 用人單位因生產(chǎn)、工作特點，確有必要跨年度安排職工年休假的，與職工協(xié)商一致后，可以跨1個年度安排，并不必支付 300%的年休假工資報酬。

　　4. 用人單位確因工作需要不安排職工休年休假，且經(jīng)職工本人同意的，應當根據(jù)職工應休未休的年休假天數(shù)，按照職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

　　本案的小楊依照汽配公司的休假申請程序，于2008年11月3日向人力資源部提交了年休假申請，根據(jù)公司休假制度規(guī)定，該汽配公司未批準小楊休假，應當將300%的年休假工資報酬同11月工資一并發(fā)放。