在改革開放前，我國的人力資源開發(fā)主要以政策調(diào)整為主。隨著勞動法的頒布，我國的人力資源領域開始逐步走向法律調(diào)整。
專家認為，我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善，尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。同時，要解決就業(yè)歧視這一國際難題，需要公法、私法和社會法三管齊下，才能更有效地保護勞動者的平等就業(yè)權，實現(xiàn)人力資源的充分合理利用
《法制日報》記者多方采訪了解到，在我國的人力資源開發(fā)體系中，通過職業(yè)培訓建設人力資源強國、以反就業(yè)歧視促進平等就業(yè)權是社會關注的話題，記者就此進行深入采訪。
我國已初步建成人力資源開發(fā)法律體系，人力資源開發(fā)由政策調(diào)整為主逐步走向法律調(diào)整
“目前我國已經(jīng)初步建立了人力資源開發(fā)法律體系，構成了有中國特色社會主義法律體系的重要一環(huán)。”中國政法大學社會法研究所楊飛在接受《法制日報》記者采訪時說。
據(jù)了解，在改革開放前，我國的人力資源開發(fā)主要以政策調(diào)整為主。楊飛告訴記者，1994年，第八屆全國人大常委會第八次會議通過勞動法前，我國的人力資源開發(fā)主要依靠國務院的法規(guī)、部門規(guī)章、文件等政策性文件來規(guī)范。當時的人力資源政策多以“通知”、“意見”、“批復”等形式出現(xiàn)，變動頻繁、法律效率低。在此期間，人力資源開發(fā)處于無真正意義上的有法可依狀況。
“1994年通過的勞動法改變了這一狀況。”楊飛說，隨著勞動法的頒布，我國在人力資源領域的法律逐步完善。從那時開始，我國逐步出臺多部人力資源開發(fā)法律，如全國人大常委會相繼通過就業(yè)促進法、勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法等，使勞動就業(yè)、勞動合同、勞動爭議處理等重要領域的法律規(guī)范效力層級提高。“我國的人力資源領域開始逐步走向法律調(diào)整”。
“正如白皮書上說言，我國逐步形成以憲法為根本依據(jù)，以勞動法、公務員法為基礎，以勞動合同法、就業(yè)促進法、勞動爭議調(diào)解仲裁法為主體，其他單項法律和行政法規(guī)為重要組成部分的人力資源開發(fā)法律體系。”楊飛認為，正是由于勞動法等一系列相關法律的相繼出臺，為人力資源的開發(fā)、利用、保護等各方面都提供了法律的保障。
職業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，但現(xiàn)有法律沒有得到很好的落實
“職業(yè)培訓是人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，我國已初步形成了職業(yè)培訓法律體系。”楊飛說。
據(jù)了解，隨著近年來我國人力資源的不斷增加，提升人力資源的整體素質(zhì)成為擺在社會面前的一大課題。白皮書指出，我國自1995年以來，頒布了《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業(yè)教育法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》等法律，建立了“市場引導培訓、培訓促進就業(yè)”的職業(yè)教育與培訓機制，通過立法促進職業(yè)教育和職業(yè)培訓。
中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關系專業(yè)委員會副秘書長程延園在接受《法制日報》記者采訪時表示，近年來，我國人力資源法律不斷完善，員工職業(yè)培訓和開發(fā)這一重要環(huán)節(jié)也得到了較好的規(guī)范。“這一環(huán)節(jié)做好了，整個勞動者的素質(zhì)就會得到提升，這不僅有利于產(chǎn)業(yè)的轉型和創(chuàng)新，也能加快我國由人力資源大國向人力資源強國的轉變步伐”。
雖然如此，白皮書中數(shù)據(jù)顯示，截至2008年底，全國人才資源總量達到1億1400萬人，不足勞動力資源的一成。人力資源和社會保障部副部長王曉初直言不諱地指出：“人力資源的整體素質(zhì)亟待進一步提高。中國是個人力資源大國，但還不是人力資源強國。”
如何由人力資源大國轉向人力資源強國，楊飛認為，我國人力資源開發(fā)法律體系還需要繼續(xù)完善，尤其是職業(yè)培訓立法應當成為未來人力資源開發(fā)立法完善的重心。
《法制日報》記者了解到，盡管我國已建成職業(yè)培訓法律體系，但不少用人單位在職業(yè)培訓問題上打了折扣。
勞動法第六十八條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。”與此同時，勞動部1996年制定的部門規(guī)章《企業(yè)職工培訓規(guī)定》中也明確了“職工培訓經(jīng)費按照職工工資總額的1.5%計取，企業(yè)自有資金可有適當部分用于職工培訓；職工培訓經(jīng)費應根據(jù)企業(yè)需要，安排合理比例用于職工技能培訓”。
但是，這些規(guī)定在一些單位并沒有得到很好地執(zhí)行。北京市某雜志社的人事主管唐先生告訴記者，企業(yè)一方面想通過組織培訓來提高職工專業(yè)技能，但是成本高、員工流動頻繁，培訓投入一不留神就打了水漂。
然而，對違反這些法律規(guī)定的企業(yè)的處罰只是“批評教育、責令改正”，楊飛認為，“這種規(guī)定顯然對企業(yè)難以有真正的約束力”。
對此，程延園認為，目前我國關于職業(yè)培訓的相關法律之間的協(xié)調(diào)性不夠好，現(xiàn)有法律也沒有得到很好的落實，這是可以進一步完善的。從職業(yè)培訓立法上來講，應當就員工培訓的權利和企業(yè)、政府等各方開發(fā)人力資源的責任有一個清晰的規(guī)定。
“但需要注意的是，強化用人單位的培訓義務是一方面，法律還要強化國家和各級政府的培訓義務，加大政府的財政投入，以落實憲法第四十二條的相關規(guī)定。”楊飛說，應當盡快出臺職業(yè)技能培訓和鑒定條例，因為條例的規(guī)定比較細致，也具有可操作性，將來應當在這一條例的基礎上制定專門的職業(yè)培訓法。
程延園認為，規(guī)范職業(yè)培訓離不開對企業(yè)的激勵和保障機制。要想鼓勵企業(yè)承擔這種責任，處罰很重要，但要談到可操作性，還需要考慮在立法上對用人單位激勵、保障、處罰措施并用才能有效。
就業(yè)歧視仍然存在，反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會法三管齊下
《法制日報》記者了解到，在人力資源開發(fā)體系中，除職業(yè)培訓這一重要環(huán)節(jié)外，反就業(yè)歧視也是社會所關注的一大問題。
白皮書指出，國家保障勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利，自1988年以來，頒布了《中華人民共和國殘疾人保障法》、《中華人民共和國婦女權益保障法》等法律和行政法規(guī)。就業(yè)促進法專門設立了“公平就業(yè)”章節(jié)，規(guī)定勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，并特別指出農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權利。
據(jù)了解，就業(yè)促進法第六十二條規(guī)定，勞動者可以針對用人單位的就業(yè)歧視向法院提起訴訟。但是，有媒體調(diào)查顯示，近九成的網(wǎng)友認為“遭遇過”就業(yè)歧視；近九成的網(wǎng)友認為就業(yè)歧視“嚴重”；近九成的網(wǎng)友在遭遇就業(yè)歧視時，是“胳膊擰不過大腿，另尋單位”。
“目前有關性別、戶籍、健康等方面的就業(yè)歧視仍然存在，這是世界各國都面臨的一個難題。但在實踐中，通過提起訴訟來維護平等就業(yè)權利的勞動者不多，其原因一方面是由于‘誰主張誰舉證’的舉證責任，勞動者證明就業(yè)歧視往往比較困難。另一方面，在于通過訴訟維權需要消耗時間、精力、金錢等，而個體勞動者大多急于就業(yè)獲取勞動報酬，因此往往放棄這種維權方式。”楊飛說。
對此，程延園認為，這種狀況與我國目前勞動力市場上的供遠過于求有不可分割的關系，在這種情況下，反就業(yè)歧視就更困難了，要解決這個難題，除了立法方面的考慮外，法律的落實也是不可忽視的。
據(jù)了解，一些國家為了解決這個難題，建立了專門的“平等就業(yè)機會委員會”作為反就業(yè)歧視的行政執(zhí)法機構。對此，楊飛認為，我國可以建立這樣專門的機構來裁決就業(yè)歧視事件，這是反就業(yè)歧視的公法途徑。
“除了民事訴訟這一私法途徑、建立和完善反就業(yè)歧視的公法途徑外，還要考慮健全社會法途徑。”楊飛說，反就業(yè)歧視的社會法途徑就是指，立法規(guī)定社會團體如工會、婦聯(lián)、殘聯(lián)或民間組織（NGO）可以為受到就業(yè)歧視的勞動者個體或群體進行集體談判、提起公益訴訟、提供法律援助等。
同時，楊飛認為，從長遠來看，反就業(yè)歧視需要公法、私法和社會法三管齊下，才能更有效地保護勞動者的平等就業(yè)權，實現(xiàn)人力資源的充分合理利用。
“就業(yè)歧視確實很難解決，正因為這樣，就業(yè)歧視現(xiàn)象還需要法律進一步明確救濟途徑，防止進一步惡化。”程延園說。
