“你違反單位規(guī)章，要罰款！”———不少職場人士都曾面對這樣的裁決，由此，也引出一系列相關(guān)熱點：用人單位到底能否對勞動者罰款？勞動者應(yīng)如何維護(hù)自己的合法權(quán)益？
本報記者就此采訪了廣東省法學(xué)會勞動關(guān)系研究會副會長、華南師范大學(xué)法學(xué)院勞動法和社會保障法研究所所長周賢日副教授。
用人單位能否對勞動者罰款？
典型個案：
權(quán)益指導(dǎo)：國務(wù)院1982年發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”這是我國勞動法律中對全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。但是，根據(jù)國務(wù)院2008年公布的《國務(wù)院關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》，該《企業(yè)職工獎懲條例》已被1994年公布的《勞動法》、2007年公布的《勞動合同法》代替。
另外，根據(jù)《行政處罰法》的規(guī)定，罰款屬于行政處罰的種類之一，只能由行使國家行政權(quán)力的行政管理機關(guān)或者法律授權(quán)行使行政權(quán)力的機構(gòu)行使。用人單位不符合該主體資格，無權(quán)對職工罰款。
因此，無論從法律依據(jù)上還是從罰款主體上，用人單位無權(quán)對勞動者罰款。案例中的
內(nèi)部規(guī)章能否做罰款依據(jù)？
典型個案：
權(quán)益指導(dǎo)：案例中，
同樣道理，用人單位合理加強管理，完全可以通過其他合法方式進(jìn)行。比如，用人單位對違反規(guī)定的這類勞動者有權(quán)解除勞動合同或者按照績效考核制度減發(fā)、不發(fā)獎金和遵守規(guī)章制度的獎金等等，以實現(xiàn)科學(xué)勞動管理。
造成單位損失能否扣工資？
典型個案：
權(quán)益指導(dǎo)：這方面沿用的是原勞動部1994年發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》。勞動者因為本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失，并且該項經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但是，每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％，并且扣除后的工資不得低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
