[案例簡介]

　　甲公司是一家化工企業(yè)，共有員工100人。2008年底，公司上下進行重大技術革新，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減一定數(shù)量的銷售人員。從2009年2月開始，甲公司上?？偛俊V州辦事處開始裁員計劃，其中上海總部裁撤市場銷售人員5人，只留一位市場總監(jiān)；廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資補償”的標準支付經(jīng)濟補償金。

　　小王是其中一位被裁減人員，2009年2月9日，小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知：“公司裁員，不用再來。 ”雖然公司給予了經(jīng)濟補償金，但小王認為公司的行為不合法，同時聽說同公司的另一名員工被裁員后的經(jīng)濟補償金是自己的好幾倍，對此不服，因而提起仲裁，要求恢復與甲公司的勞動關系。據(jù)此，小王欲咨詢，甲公司的行為本身以及在程序方面是否妥當？小王的訴求是否可以得到支持？

　　[律師評析]

　　裁員三大要點分析

　　屈曉蓉分析，本案中，有三個關鍵問題，一是甲公司實行裁員計劃是否符合法定理由；二是甲公司實行裁員計劃程序是否合法；三是甲公司向小王支付的經(jīng)濟補償金是否符合法律規(guī)定。

　　分清公司裁員行為是否合法？

　　屈曉蓉說，首先，根據(jù)《勞動合同法》相關規(guī)定，用人單位欲實施裁員計劃，須符合兩方面的法定理由，一方面須具備法律規(guī)定的四種可裁員情形之一；另一方面，應具備法律規(guī)定的裁員人數(shù)。其中，四種可裁員情形分別是指：A、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；B、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；C、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；D、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法定裁員人數(shù)是指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上。對照本案，雖然甲公司具備裁員的第一項法定理由，但卻不滿足法定人數(shù)要求——甲公司總職工人數(shù)有100人，按照“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的要求計算得10人，而事實上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數(shù)僅為9人，既不符合裁減人員“達二十人以上”的要求，也不符合“占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上”的比例，因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。

　　正規(guī)的公司裁員程序是什么樣的？

　　其次，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，合法的裁員須符合法定的程序，用人單位須在以下兩種程序中做出選擇：一是提前三十天向工會說明情況，聽取工會意見，將裁減方案向勞動行政部門報告；二是提前三十天向全體職工說明情況，聽取職工意見，將裁減方案向勞動行政部門報告。對比可知，無論哪種程序，用人單位均應當履行三個步驟，即提前說明情況、聽取意見以及勞動行政報告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知‘公司裁員，不用再來’”，甲公司的做法顯然與法律規(guī)定相悖。

　　如不符合裁員理由，支付再多補償金也無意義

　　關于第三個問題。《勞動合同法》規(guī)定，用人單位進行法定裁員，經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本案中，假設甲公司裁員理由和程序都符合法律規(guī)定，僅經(jīng)濟補償金支付而言，甲公司的做法是合法的，即使小王提出另有其他員工享受到的經(jīng)濟補償金標準高于自己，也不能以此作為要求公司提高經(jīng)濟補償金標準的抗辯。反之，假設甲公司裁員理由或程序中有任何一項不符合法律規(guī)定，即使公司向員工支付再多的經(jīng)濟補償金，只要員工本人不同意，公司就不能強制裁員。

　　因此，屈曉蓉表示，甲公司裁員行為本身以及裁員程序均不合法，小王的訴求可以獲得支持。