面試作為一種人才甄選方式同其他方式如筆試、試用、心理測試等有明顯不同，萬學(xué)金路公務(wù)員考試中心專家在這里為考生闡述面試自身獨(dú)特的顯著特點(diǎn)：
一、手段呈現(xiàn)多樣形式
面試手段特指在面試過程中，考官用以測評(píng)應(yīng)試者素質(zhì)所采用的不同方法，同一種方法在不同的面試中或者同一面試的不同階段也會(huì)有不同的表現(xiàn)形式，這種多樣化的特點(diǎn)是其他人才測評(píng)方式所不具備的。通常而言，面試手段有最為重要的兩種：一是談話，二是觀察。
談話并不同于日常的面對(duì)面交談，而是由考官向應(yīng)試者提出各種不同問題，由應(yīng)試者應(yīng)答?？脊僭谶M(jìn)行提問時(shí)需掌握不同的提問技巧，同時(shí)對(duì)整個(gè)面試過程進(jìn)行全盤駕馭，并營造良好寬松的面試氛圍。比如針對(duì)應(yīng)試者的特長，提出一些啟發(fā)性的問題，使應(yīng)試者進(jìn)一步思索，展示其才華；當(dāng)應(yīng)試者的回答文不對(duì)題時(shí)，可利用提問調(diào)整話題；當(dāng)應(yīng)試者講完后，可以通過短暫的沉思或補(bǔ)充性的追問，形成一個(gè)“緩沖區(qū)”，這對(duì)于表現(xiàn)應(yīng)試者的才華，引發(fā)新的思路，轉(zhuǎn)移話題都有益處；當(dāng)應(yīng)試者過于緊張時(shí)，可以適度轉(zhuǎn)到輕松話題，放松應(yīng)試者心理；當(dāng)應(yīng)試者對(duì)問題實(shí)質(zhì)進(jìn)行回避或夸夸其談時(shí)，可予以深層追問，以探測應(yīng)試者對(duì)所提問題的真正理解程度。而且在傾聽?wèi)?yīng)試者談話時(shí)，可以邊聽邊思索，及時(shí)歸納整理，抓住關(guān)鍵之處。
對(duì)應(yīng)試者的談話進(jìn)行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達(dá)是否有邏輯性，層次性、準(zhǔn)確性如何等。還可根據(jù)應(yīng)試者講話的語音、語速、腔調(diào)等來判斷應(yīng)試者的性格特征。比如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格之人；講話速度較快者，多為性格急躁之人；愛用時(shí)髦、流行詞匯者大多虛榮心較強(qiáng)等。通過不同的談話內(nèi)容與形式，考官可以大致對(duì)應(yīng)試者的學(xué)識(shí)、素質(zhì)、理解力、分析力、性格特征等作出一個(gè)初步的全面評(píng)價(jià)。
觀察作為面試過程中的另一項(xiàng)重要手段，與談話同等重要。與“言為心聲”一樣，應(yīng)試者的行為舉止、身體語言、面部表情等同樣會(huì)反映應(yīng)試者的內(nèi)在及深層心理，考官在面試中可以充分使用自己的視覺對(duì)應(yīng)試者的非語言行為進(jìn)行觀察，以求尋找其中的內(nèi)在信息并據(jù)此作出評(píng)判。一般而言，觀察應(yīng)試者行為舉止、面部表情、身體語言可以有效判斷人的儀表風(fēng)度、文化素養(yǎng)、心理素質(zhì)乃至應(yīng)試者的自信心、反應(yīng)力、思維敏捷性、性格特征、情緒、態(tài)度等。例如：在面試過程中，一個(gè)情緒低沉的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個(gè)單調(diào)的動(dòng)作，身體移動(dòng)的速度相對(duì)較慢。而一個(gè)性格急躁的應(yīng)試者，常常會(huì)無休止地快速運(yùn)動(dòng)手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個(gè)缺乏自信和創(chuàng)新的人，會(huì)始終使自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。再比如：應(yīng)試者面部漲得通紅，鼻尖出汗，目光不敢與主考官對(duì)視，便反映其信心不足，心情緊張。應(yīng)試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反映其內(nèi)心的矛盾或正在思考。當(dāng)主考官提出某一難以回答的問題時(shí)，應(yīng)試者可能目光黯淡、雙眉緊皺、局促不安。如果應(yīng)試者手勢頻繁、有力、能有效配合言語表達(dá)，表明此人屬于外向型人，性格活潑，社交、說服能力強(qiáng)；而如果應(yīng)試者不用手勢或很少用手勢，則表明此人自信心不足或者性格內(nèi)向，不善交際，喜歡穩(wěn)定、安靜的工作等。
二、過程注重雙向溝通
面試雖然由用人單位操控和主持，但參加面試者并不完全處于被動(dòng)地位，交流的雙向性意味著考生一方面在被動(dòng)地接受考官的觀察和測試，另一方面也可主動(dòng)地對(duì)考官的價(jià)值取向、審美情趣、態(tài)度偏好進(jìn)行判斷，進(jìn)而不斷調(diào)整自己在面試中的行為表現(xiàn)，最終求職成功。同時(shí)，萬學(xué)金路公務(wù)員的專家提醒考生，在接受面試過程中還可以借機(jī)了解自己所應(yīng)聘單位、職位、薪金待遇等基本情況，以最終決定自己是否接受這一工作。面試不僅是一個(gè)單純的考試環(huán)節(jié)，主客體之間的溝通、了解及相互融合，甚至于雙方之間的情感交流也在這種測試中得以完成。沒有面試這個(gè)過程，雙方的互相理解程度膚淺、感情融合水平低下，既不利用人單位招聘需要的實(shí)現(xiàn)，也不利于應(yīng)聘者就業(yè)機(jī)會(huì)的把握。
三、內(nèi)容安排靈活多變
不同的面試、不同的面試對(duì)象、不同的招聘計(jì)劃、不同的面試進(jìn)程對(duì)面試內(nèi)容都有不同的影響，考官在實(shí)際中可以靈活安排面試內(nèi)容，以求在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)崗位所需的考生素質(zhì)作出公正、合理的測評(píng)。面試內(nèi)容的靈活性主要表現(xiàn)在如下方面：
1．面試內(nèi)容隨面試崗位的不同而不同
不同的工作崗位對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)能力、性格特征等各方面特征要求有很大不同，這是因?yàn)楣ぷ鲘徫徊煌?，則工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件不同。例如：應(yīng)聘審計(jì)局有關(guān)審計(jì)的工作崗位，與應(yīng)聘宣傳部的辦事員崗位在面試內(nèi)容上就應(yīng)有很大差別，前者應(yīng)當(dāng)側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘者思辨能力、綜合分析能力的考查，而后者則應(yīng)注重對(duì)社交能力、言語表達(dá)能力的測試。據(jù)此，在面試中應(yīng)采用不同的試題結(jié)構(gòu)和內(nèi)容。
2．面試內(nèi)容隨面試對(duì)象的不同而不同
由于面試采取的是逐個(gè)測評(píng)的方法，因此針對(duì)不同的面試對(duì)象應(yīng)當(dāng)選擇最有利于體現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)、素質(zhì)的面試內(nèi)容，否則對(duì)人才的評(píng)價(jià)就會(huì)出現(xiàn)偏頗，影響到適合崗位人才的錄用。例如：在全國新聞工作者協(xié)會(huì)舉行辦事員的招聘面試中，應(yīng)聘者一個(gè)從事過多年記者實(shí)務(wù)工作，另一個(gè)則剛剛從大學(xué)新聞專業(yè)畢業(yè)，那么對(duì)這兩名應(yīng)聘者的測試就會(huì)運(yùn)用不同的面試內(nèi)容來測評(píng)，對(duì)前者主要是考查其工作經(jīng)驗(yàn)及實(shí)踐能力，后者則主要詢問了解其對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)掌握情況及在校學(xué)習(xí)經(jīng)歷。
3．面試內(nèi)容隨不同的招聘計(jì)劃而出現(xiàn)不同
同一單位因預(yù)期工作任務(wù)或者發(fā)展方向的變更也可能制定不同的招聘計(jì)劃，這樣同一個(gè)崗位可能會(huì)需要不同素質(zhì)的人，這樣，面試內(nèi)容也會(huì)隨之發(fā)生改變。例如：在中央紀(jì)律檢察委員會(huì)招聘計(jì)劃中，需要兩名辦事員，其中一名要求外出辦案，另一名要求負(fù)責(zé)材料歸類、檔案管理，那么在面試中，就會(huì)設(shè)計(jì)面試內(nèi)容不同的試題來對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行考查，前者側(cè)重于對(duì)思辨能力、體質(zhì)潛能、工作承壓能力等的考查，后者則要求具備相應(yīng)的文字處理能力、計(jì)算機(jī)操作能力、統(tǒng)計(jì)分析能力等。
4．面試內(nèi)容隨著面試進(jìn)程的不同發(fā)展階段而有不同
通常在一場面試開始前，面試試題都是事先擬定好的，以供提問時(shí)參照，但事實(shí)上，由于在面試過程中，考生不可能按照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案進(jìn)行回答，使得具有某種邏輯性的雙向交流，因這種變化而偏離原先設(shè)定的軌道，進(jìn)而引起面試內(nèi)容的變化。例如：在某次面試中，預(yù)先設(shè)定好的題目是“請(qǐng)介紹自己的家庭情況”、“談?wù)劯改笇?duì)自己成長的影響”。但某個(gè)考生在回答第一問時(shí)，講到自己從小父母雙亡，而是由奶奶撫養(yǎng)大的，那么第二問就應(yīng)相應(yīng)地改為“談?wù)勀隳棠虒?duì)自己成長的影響”，否則，如果拘泥于原問題，就會(huì)出現(xiàn)荒謬可笑的場景，甚至引起對(duì)方不快。
四、測試對(duì)象單行獨(dú)立
面試的形式有單獨(dú)面試和集體面試。在集體面試中，多位應(yīng)試者可以同時(shí)位于考場之中，但主考官不是同時(shí)向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個(gè)提問，逐個(gè)測評(píng)，即使在面試中引入辯論、討論，評(píng)委們也是逐個(gè)觀察應(yīng)試者的表現(xiàn)。面試的問題一般要因人而異，測評(píng)的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行的話，會(huì)相互干擾。
五、時(shí)間持續(xù)因人而異
同筆試有一個(gè)顯著的不同特點(diǎn)就是筆試是同時(shí)進(jìn)行，而面試則是逐個(gè)測試的，而且在同一時(shí)間段中，每個(gè)人對(duì)該時(shí)間段的分配也是不同的，這跟面試獨(dú)特的測試方法相關(guān)。
首先，面試因人而異，不同的面試對(duì)象，考查內(nèi)容也不相同，通常既要考查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)、工作能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要考查其儀表風(fēng)度、反應(yīng)力、口頭表達(dá)能力等方面，只有在不同的時(shí)間分別進(jìn)行，方能避免相互間的影響。
其次，面試是由用人單位計(jì)劃主持的，不同用人單位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、招聘計(jì)劃、實(shí)際工作情況不同，反映到時(shí)間上也會(huì)出現(xiàn)顯著不同。
再次，每一位面試者都會(huì)體現(xiàn)出個(gè)體特點(diǎn)和差異，因此對(duì)于面試時(shí)間無法作出硬性規(guī)定，應(yīng)視其面試表現(xiàn)而定。如果應(yīng)試者對(duì)所提的問題對(duì)答如流、條分縷析，主考官很滿意，在約定時(shí)間甚至不到約定時(shí)間，即可結(jié)束面試；如果應(yīng)試者對(duì)某些問題的回答含含糊糊，需要進(jìn)一步追問，或需要進(jìn)一步了解應(yīng)試者的某些情況，則可適當(dāng)延長面試時(shí)間。
最后，主考官情緒的變化也會(huì)對(duì)面試時(shí)間差異性的形成產(chǎn)生作用。一般而言，主考官在面試初期都比較認(rèn)真、負(fù)責(zé)，對(duì)考生測評(píng)比較全面，時(shí)間也比較長。而到中期，則往往會(huì)出現(xiàn)疲倦心理。這將在無形中放大時(shí)間速度，使主考官在未達(dá)預(yù)定時(shí)間時(shí)就匆匆決定面試結(jié)束，從而在實(shí)際上減少面試時(shí)間。
六、交流形式直接互動(dòng)
面試是考官與應(yīng)試者面對(duì)面的直接交流，考官可以根據(jù)應(yīng)試者當(dāng)場的語言和行為表現(xiàn)直接對(duì)其評(píng)判，中間無任何中介形式。而考生對(duì)考官及用人單位的印象也是直接獲取的，無需通過其他渠道。而且雙方的交流是互動(dòng)的，考生根據(jù)考官所提問題及要求進(jìn)行言語表達(dá)和行為表現(xiàn)，而考官根據(jù)考生的反應(yīng)和行為特征不斷更換試題內(nèi)容，積極引導(dǎo)考生最大程度地展現(xiàn)自我。這種直接互動(dòng)性大大提高了主客雙方間溝通的效果和面試的真實(shí)性。
萬學(xué)金路公務(wù)員考試中心專家對(duì)近幾年國家和地方公務(wù)員的面試實(shí)踐進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，面試出現(xiàn)了以下新的特點(diǎn)：
面試測評(píng)應(yīng)用普遍化。面試測評(píng)作為一種考察人才的手段，最初只是在公司（企業(yè)）招聘中使用，現(xiàn)在已成為普遍適用于國家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位選拔人才的必經(jīng)程序。
面試測評(píng)內(nèi)容的全面化。面試的測評(píng)內(nèi)容已不再局限于儀表舉止、口頭表達(dá)、知識(shí)面等，而是逐漸發(fā)展到對(duì)思維能力、行政應(yīng)用能力、政治理論理解能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)、進(jìn)取精神、身體素質(zhì)等全方位的測評(píng)。且已由以一般素質(zhì)為測評(píng)依據(jù)發(fā)展到主要以擬任職位要求為依據(jù)，包括一般素質(zhì)與特殊素質(zhì)在內(nèi)的綜合測評(píng)。
面試形式的多樣化。面試早已突破那種兩個(gè)人面對(duì)面，一問一答的模式，而呈現(xiàn)出多種多樣的形式，從單獨(dú)面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試，從常規(guī)面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試。
面試程序的結(jié)構(gòu)化。以前對(duì)面試的過程缺乏有效的把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規(guī)范起來。從主考官角度來看，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個(gè)具體的方案，以提高對(duì)面試過程和面試結(jié)果的可控性。
評(píng)判結(jié)果公開化。以前許多面試的評(píng)判結(jié)果基本上處于保密狀態(tài)，一般是面試后才公布成績?，F(xiàn)在面試評(píng)判結(jié)果一般都是當(dāng)場公布。
提問的隨機(jī)化。以前許多面試基本上等同于口試，主考官提出的問題都事先擬定好，應(yīng)試者只需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官也不再根據(jù)應(yīng)試者對(duì)問題的回答情況提出新問題。主考官評(píng)定成績僅依據(jù)事先擬定的具體標(biāo)準(zhǔn)答案，僅看回答內(nèi)容的正確與否。
現(xiàn)在面試中主考官的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是為適應(yīng)面試過程的需要、圍繞測評(píng)的情景與測評(píng)的目的而提出的。最后的評(píng)分不僅依據(jù)內(nèi)容的正確與否，還要綜合總體行為表現(xiàn)及整個(gè)素質(zhì)狀況評(píng)定，充分體現(xiàn)了因人施測與發(fā)揮主考官主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。
面試標(biāo)準(zhǔn)格式化。以前面試的評(píng)判方式與評(píng)判結(jié)果沒有具體要求，缺少可比性。近年來，面試結(jié)果的處理逐漸標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，基本上趨于表格式、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與打分形式等。
面試參與主體多樣化。以前面試主要由組織人事部門的人專門主持，現(xiàn)在逐步實(shí)現(xiàn)由組織人事部門、具體用人部門和人力資源測評(píng)專家共同組成面試考評(píng)小組，紀(jì)檢、監(jiān)察部門組成監(jiān)督小組。
面試知識(shí)豐富化。面試知識(shí)點(diǎn)已不僅局限于報(bào)考動(dòng)機(jī)、個(gè)人情況、時(shí)事政治、為人處事、工作組織、活動(dòng)安排，還擴(kuò)展到管理原理（法則）、名言、名句、諺語、成語、典故等。
